Es un modelo iterativo que se basa en elementos comunes a través de una gama de modelos de gestión de cambios. Tiene cinco elementos asociados interconectados a través de una serie de ciclos de retroalimentación:

Formular el cambio

Se enfoca en la construcción de los fundamentos para ayudar a entender por qué es necesario el cambio y cómo el estado futuro será mejor.

Planificar el cambio

La identificación de las actividades ayuda a las personas a prepararse para la transición del estado actual al futuro.

Implementar el cambio

Se centra en la demostración de las capacidades del estado futuro, su comprobación, y la ejecución de las mejoras o adaptaciones necesarias.

Gestionar la transición

Este elemento considera la forma de abordar las necesidades relacionadas con el cambio que puede surgir una vez que se logre el estado futuro.

Mantener el cambio

Este elemento busca asegurar que las nuevas capacidades continúen y que cesen los procesos o comportamientos previos.

Fue desarrollado por Jeff Hiatt. Este se centra en cinco pasos secuenciales que los individuos experimentan cuando se adaptan al cambio:

Fue desarrollado por John Kotter, quien presentó este modelo el cual tiene un enfoque top-down en el que la necesidad y el enfoque del cambio tienen su origen en los niveles superiores de la organización, y luego se promueven hacia abajo a través de las capas de gestión de la organización hasta los receptores del cambio. Los ocho pasos son:

Fue desarrollado por Virginia Satir. Este modelo plantea cómo las personas experimentan y enfrentan el cambio. Su propósito es ayudar a los miembros del equipo del proyecto a comprender lo que sienten y permitirles avanzar a través del cambio de manera más eficiente.

• Último status quo. Esta etapa inicial es cuando todo se siente familiar y puede ser caracterizado como “seguir funcionando como hasta ahora”.
• El elemento extraño. Algo sucede que cambia el status quo en esta etapa. A menudo se presenta un período de resistencia y reducción del desempeño después de que se introduce el cambio.
• Caos. Las personas se encuentran en un territorio desconocido. Ya no se sienten cómodas, y el desempeño cae a su nivel más bajo. Los sentimientos, acciones y comportamientos son impredecibles.
• La idea transformadora. Las personas empiezan a ver cómo pueden encontrar una salida al caos y hacer frente a la nueva realidad.
• Práctica e integración. Pueden presentarse contratiempos y un período de prueba y error, pero eventualmente aprenden lo que funciona y lo que no, llevando a una mejora en el desempeño.
• Nuevo status quo. Las personas se acostumbran al nuevo entorno, y su desempeño se estabiliza. Con el tiempo, el nuevo status quo se vuelve la forma normal de trabajar.

Fue desarrollado por William Bridges. Este modelo proporciona una comprensión de lo que ocurre psicológicamente a los individuos cuando se produce un cambio organizacional.
El modelo identifica tres etapas de transición asociadas con el cambio:

• Terminar, perder y dejar ir. En esta etapa se introduce el cambio. A menudo se asocia con el miedo, la ira, el disgusto, la incertidumbre, la negación y la resistencia al cambio.
• La zona neutral. En esta etapa sucede el cambio. En algunos casos, las personas pueden sentir frustración, resentimiento, confusión y ansiedad acerca del cambio.
• El nuevo comienzo. En este punto, las personas aceptan e incluso aprecian el cambio. Se están volviendo más adeptas a las nuevas habilidades y a las nuevas formas de trabajar.

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